Eine Kündigung eines Mitarbeiters kann ein unvermeidbarer und richtiger Schritt sein, um Ihr Unternehmen zu schützen oder voranzutreiben. Die ordnungsgemäße Kündigung von Mitarbeitern erfordert jedoch juristisches Feingespür und arbeitsrechtliches Hintergrundwissen.
Viele Arbeitgeber erleben oft, dass Kündigungen vor dem Arbeitsgericht nicht standhalten. Das kann diverse Gründe haben. Zum einen können Kündigungen an formellen Mängeln leiden. Zum anderen kann es sein, dass zwar Kündigungsgründe bestehen, diese aber nicht hinreichend dokumentiert und dargelegt wurden.
Oft passieren entscheidende Fehler nicht erst bei der Kündigung, sondern bereits im Vorfeld.
Das Wichtigste in Kürze
Vorteile einer Kündigung: Warum sie die richtige unternehmerische Entscheidung ist
Eine Kündigung kann ein wichtiger und richtiger unternehmerischer Schachzug sein, um Ihr Unternehmen zu stärken und Schwachstellen zu beseitigen. Denn nicht jeder Mitarbeiter leistet wertvolle Beiträge oder hat einen positiven Effekt für Ihren Betrieb und seine Kollegen. Einige der Vorteile einer Kündigung aus Arbeitgebersicht sind z.B.:
Die rechtlichen Grundlagen einer Kündigung
Die Bedeutung einer rechtlichen Kündigung
Bei einer rechtlichen Kündigung handelt es sich um eine einseitige, rechtliche Erklärung, mit welcher das Arbeitsverhältnis beendet wird. Da es sich um eine einseitige Erklärung handelt, ist es nicht zwingend erforderlich, dass der weitere Vertragspartner damit einverstanden ist, damit die Kündigung rechtswirksam wird.
Rechtliche Grundlagen
Ist in einem Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt, greift die gesetzliche Kündigungsfrist gem. § 622 BGB. Für Arbeiter ist eine gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen oder alternativ zum 15. oder Monatsende vorgeschrieben.
Mythos Abfindung
Kaum ein Mythos hält sich im deutschen Arbeitsrecht so hartnäckig wie der, dass Arbeitnehmern ein Recht auf Abfindung zusteht. Dabei müssen Sie als Arbeitgeber grundsätzlich keine Abfindung zahlen, denn ein allgemeiner Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung besteht nicht. Die Abfindung wird lediglich bei ausgewählten Fällen als Instrument der Einigung eingesetzt. Kontaktieren Sie bei Fragen rund um die Abfindung Ihre Spezialisten von Wollring Law.
Mögliche Gründe für eine Kündigung
Gründe für eine Kündigung gibt es viele. Allerdings lassen sich die unterschiedlichen Ursachen für eine Kündigung in die folgenden drei Kategorien unterteilen:
- 1Verhaltensbedingte Kündigungen
- 2Personenbedingte Kündigungen
- 3Betriebsbedingte Kündigungen
- 4Sonderfall: Die leistungsbedingte Kündigung
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Die verhaltensbedingte Kündigung
Ein Arbeitgeber hat das Recht, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, wenn ein Angestellter das Arbeitsklima und den Betriebsfrieden nachhaltig stört. Auch das Verletzen seiner Pflichten oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis können eine verhaltensbedingte Kündigung auslösen. Weitere verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind unter anderem:
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Die personenbedingte Kündigung
Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers selbst, mithin in seinen persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten oder deren Nichtvorliegen. Der Zweck des Arbeitsvertrags kann damit nicht mehr erreicht werden. Auf eine Leistungsverhinderung des Arbeitsnehmers kommt es nicht mehr an.
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Die betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse nicht weiterbeschäftigt werden kann. Zuvor muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterhin beschäftigt werden kann. Vor allem bei Start-ups oder Unternehmen mit einer sehr geringen Betriebsgröße ist das jedoch meist nicht realisierbar.
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Sonderfall: Die „leistungsbedingte“ Kündigung
Laut einer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Minderleistung des Arbeitnehmers vor, wenn seine Arbeitsleistung im Vergleich zu durchschnittlichen Leistungen vergleichbarer Arbeiter diese um ein Drittel oder mehr unterschreitet. In diesem besonderen Ausnahmefall ist ein Festhalten am Arbeitsvertrag für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar und rechtfertigt eine personenbedingte Kündigung oder eine verhaltensbedingte Kündigung.
Mögliche Probleme bei einer falsch oder schlecht ausgeführten Kündigung
Falsche oder schlecht ausgeführte Kündigungen können für den Arbeitgeber zeit- und kostenintensiv werden. Es besteht die Gefahr, dass nicht nur das Gehalt weiterbezahlt werden muss, sondern zusätzlich teure Abfindungen oder sogenannte Karenzentschädigungen entrichtet werden müssen.
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Vermeiden Sie Formfehler
Häufig führen Formfehler dazu, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitnehmer hat dadurch die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Mögliche Formfehler sind das Fehlen der eigenhändigen Unterschrift des Arbeitgebers oder die nicht eindeutige Kennzeichnung des Schreibens als Kündigung. Ist ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden, muss dieser angehört werden.
Mit einem professionellen Fachanwalt einer versierten Kanzlei können Sie solche Szenarien im Voraus verhindern. Ein Anwalt kann eine Kündigung so aufsetzen, dass diese rechtlich korrekt aufgesetzt wird und nicht vom Arbeitnehmer angefochten werden kann. So sparen Sie nicht nur Frust, sondern auch erhebliche Kosten.
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Senden Sie ein Signal an die Belegschaft
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Setzen eines deutlichen Signals an die Belegschaft im Unternehmen. Im Falle eines positiven Ausgangs des ehemaligen Mitarbeiters könnten sie sich in einer gestärkten Position glauben und somit die Autorität des Managements und der Geschäftsführung untergraben.
Zusammen mit einem erfahrenen Juristen kann die Personalabteilung schon rechtzeitig die richtigen Weichen stellen.
Auf diese Punkte achten wir für Sie besonders bei einer Kündigung
Damit eine Kündigung ohne Probleme über die Bühne läuft, sollten insbesondere folgende Aspekte berücksichtigt werden:
Auf diese Punkte achten wir für Sie besonders bei einer Kündigung
Damit eine Kündigung ohne Probleme über die Bühne läuft, sollten insbesondere folgende Aspekte berücksichtigt werden:
Die verschiedenen Kündigungsarten
Bei einer ordentlichen Kündigung handelt es sich um ein fristgerechtes Beenden des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zum Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet einen Kündigungsgrund zu nennen.
Mit einer außerordentlichen Kündigung hingegen wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist beendet. Mögliche Ursachen für eine fristlose Kündigung sind Diebstahl, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz oder Mobbing.
Eine fristlose Kündigung darf nur dann ausgesprochen werden, wenn kein milderes Mittel möglich ist.
Kündigungsfristen
Die gesetzliche Kündigungsfrist gem. § 622 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder letzten Tag des Monats. Je nach Dauer der Firmenzugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.
Eine durch den Tarifvertrag definierte Kündigungsfrist kann von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichen. Haben Arbeitsvertrag und Tarifvertrag unterschiedliche Fristen und es ist eine beidseitige Tarifbindung gegeben, muss grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip für den Arbeitnehmer angewandt werden.
Davon abzugrenzen ist eine individuelle Kündigungsfrist, die ebenfalls von der gesetzlichen Frist abweicht und im Arbeitsvertrag definiert sein muss. Neben den individuellen Kündigungsfristen gibt es weitere Sonderregelungen wie etwa eine Kündigung in der Probezeit, bei Teilzeitarbeit oder für Aushilfen in einem Kleinbetrieb.
Gesetzlicher Kündigungsschutz
Der gesetzliche Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert und greift in der Regel erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten, was grundsätzlich auf die Dauer einer regulären Probezeit zurückzuführen ist. Danach erlangt der Mitarbeiter in einem Unternehmen mit mehr als zehn Angestellten einen Kündigungsschutz.
Mitbestimmung und Betriebsrat
Ist ein Betriebsrat vorhanden, hat dieser in personellen Angelegenheiten ein Mitwirkungsrecht und muss im Rahmen einer Kündigung angehört werden. Wird die Anhörung unterlassen, ist die Kündigung unwirksam. Liegt eine ordentliche Kündigung vor, hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, eine Stellungnahme abzugeben. Bedenken sind in Schriftform mitzuteilen.
Beachten Sie, dass ein Arbeitnehmer trotz Kündigungs-Zustimmung durch den Betriebsrat das Recht auf eine Kündigungsschutzklage hat.
Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Sie sind nur unter Einhaltung sehr strenger Voraussetzungen kündbar.
Zu dieser Personengruppe zählen Schwangere, Eltern in Elternzeit, Datenschutzbeauftragte, Schwerbehinderte, Auszubildende, Betriebsratsmitglieder und Arbeitnehmer in Pflege- oder Familienpflegezeit.
Vorteile einer durch einen Anwalt vorbereiteten Kündigung
Eine anwaltlich vorbereitete Kündigung bietet zahlreiche Vorteile. Bereits beim Verfassen des Kündigungsschreibens kann ein Anwalt prüfen, ob die Kündigung frei von Formfehlern ist. Ein weiterer Vorteil durch eine rechtlich abgesicherte Kündigung sind niedrigere Kosten durch mögliche Lohnfortzahlungen. Auch bei dem Thema Abfindungen kann Sie ein Fachanwalt beraten, um niedrigere oder komplett entfallende Abfindungssummen zahlen zu müssen und somit Geld zu sparen.
Im Idealfall wird die Kündigung ohne Arbeitsgerichtsprozess abgewickelt, was auf beiden Seiten weniger Frust bedeutet. Zudem können Sie mit einer rechtlich wirksamen Personalmaßnahme eine Signalwirkung gegenüber der Belegschaft setzen. Gleichzeitig wird die Autorität der Geschäftsleitung gesteigert.
Auch die Neubesetzung der Stelle kann dank eines Anwalts schneller erfolgen, da Sie durch die rechtmäßige Kündigung Planungssicherheit über das genaue Ausscheidungsdatum des Mitarbeiters haben. Kontaktieren Sie daher rechtzeitig einen Fachanwalt, um Probleme und Ärger bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber von vorneherein zu unterbinden.
Der Ablauf einer Kündigung mit Wollring Law: Von der Vorbereitung bis zur Durchführung
Eine Kündigung kann grundsätzlich in drei Phasen unterteilt werden: Die Vorbereitung, das Aufsetzen des Kündigungsschreibens und Führen eines Kündigungsgesprächs sowie das Ausstellen des Arbeitszeugnisses.
Die Vorbereitung
Bereiten Sie sich gut für die anstehende Kündigung vor. Überlegen Sie, ob ein sachlicher Grund vorliegt, weshalb Ihr Mitarbeiter gekündigt werden soll und ob es gegebenenfalls Alternativen anstelle einer Entlassung gibt, wie etwa eine vorherige Ermahnung und/oder Abmahnung. Dabei spielt eine Interessenabwägung eine ganz entscheidende Rolle. Bei einer Interessenabwägung wird das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden gegen das Interesse des Arbeitnehmers, den Arbeitsplatz zu behalten abgewogen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind beispielsweise unberechtigte Verhaltensweisen des Arbeitnehmers zunächst zu ermahnen und dann abzumahnen. Eine vorherige Ermahnung ist im Vergleich zur Abmahnung das mildere Mittel und umgekehrt ist eine Abmahnung im Vergleich zur Kündigung das mildere Mittel. Der wesentliche Unterschied zwischen beiden besteht darin, dass eine Ermahnung lediglich verwarnt und zum künftigen Unterlassen auffordert, jedoch noch keine schwerwiegenderen arbeitsrechtlichen Folgen wie eine Kündigung androht.
Nehmen Sie sich bereits im Vorfeld Hilfe von Wollring Law. Wir werden Sie bestmöglich beraten und wissen, welche Fallstricke es von Anfang an zu vermeiden gilt.
Das Kündigungsschreiben
Nachdem Ihr Entschluss feststeht, dass Sie den Mitarbeiter nicht weiter beschäftigen möchten oder können, muss ein Kündigungsschreiben verfasst werden. Damit der Arbeitnehmer keine Möglichkeit hat, die Kündigung wegen eines Formfehlers nicht anzuerkennen, ist hier besondere Sorgfalt wichtig.
Im nächsten Schritt erfolgt das Kündigungsgespräch. Das Gespräch sollte sachlich und ruhig verlaufen. Sollte der Arbeitnehmer die Aufhebung des Arbeitsvertrags nicht einfach hinnehmen, erklären Sie in Ruhe die Gründe für das Beenden des Arbeitsverhältnisses.
Das Ausstellen des Arbeitszeugnisses
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf ein Arbeitszeugnis. Das Arbeitszeugnis gibt Auskunft über die Dauer, Art und Position des Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich enthält ein Arbeitszeugnis in der Regel Angaben über die erbrachten Leistungen des Mitarbeiters.
Eine gute Kommunikation: Weitere wichtige Faktoren einer erfolgreichen Kündigung
Bei einer Kündigung ist es wichtig, sachlich und fair miteinander umzugehen. Je nach Kündigungsgrund sind klärende Gespräche wichtig. Gerade, wenn es beispielsweise um eine betriebsbedingte Kündigung geht, sollte die Sachlage dem Mitarbeiter erklärt werden.
Sensibler Umgang ist wichtig
Ein sensibler zwischenmenschlicher Umgang ist bei einer Kündigung nicht zu unterschätzen. Idealerweise bringen Sie als Arbeitgeber die schriftliche Kündigung zum Gespräch mit und erklären dem Angestellten die Sachlage und die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mitarbeiter, die nach der Entlassung noch keine neue Arbeitsstelle in Aussicht haben, sind oft unsicher und haben finanzielle Ängste. Hier sollten Sie als Arbeitgeber besonders sensibel reagieren und Verständnis zeigen.
Kommunikation und Offenheit im Team
Sprechen Sie das Thema Kündigung im Team an und gehen Sie offen mit der Entlassung um. Sollten Fragen innerhalb des Teams aufkommen, klären Sie diese. Auch ein Einzelgespräch ist je nach Fragestellung möglich, um den Grund für die Kündigung zu erläutern.
Fazit: Mit einer rechtlich abgesicherten Kündigung Probleme vermeiden
Damit Sie sowohl Geld als auch Nerven sparen, sollten Sie von Anfang an auf eine rechtlich wirksame Kündigung achten.
Hierbei sind vor allem die Grundlagen wie das Vermeiden von Formfehlern und die Berücksichtigung des Kündigungsschutzgesetzes wichtig. Mindestens von ebenso wichtiger Bedeutung ist die Kommunikation und die Sensibilität für das Thema Kündigung.
Sowohl im Umgang mit der betroffenen Person als auch mit der Belegschaft im Unternehmen sollte offen und wertungsfrei über die Kündigung gesprochen werden.
Greifen Sie frühzeitig auf die Hilfe eines versierten Anwalts zurück, um die Kündigung eines Mitarbeiters erfolgreich durchzusetzen. Wollring Law ist der richtige Ansprechpartner, ganz gleich, ob es sich um eine ordentliche Kündigung oder eine fristlose Entlassung handelt. Wir geben Ihnen wertvolle Tipps, welche Rechte Ihnen als Arbeitgeber zustehen.
